Teorie Vorom očekávání vzorec a příklady

Teorie očekávání Vorom je velkým příspěvkem do pracovního světa a organizací, protože zahrnuje důležitost zvážení potřeb a očekávání pracovníků při strukturování a organizaci pracovní činnosti.

V následujícím článku Psychology-Online vysvětlíme, co Teorie očekávání Vorom, jejich příspěvky v oblasti lidských zdrojů a my uvedeme několik příkladů na aplikaci takové teorie v oblasti organizací.

1. Shrnutí teorie očekávání Vorom
2. Příspěvky teorie očekávání Vorom
3. Vzorec teorie očekávání Vorom
4. Příklady teorie očekávání Vorom

Shrnutí teorie očekávání Vorom

The Teorie očekávání Victor Vroom Vysvětluje jak Lidé jednají motivovaní očekáváním že máme výsledky, které budeme získat při provádění určité akce. Lidské bytosti, zatímco myšlení bytostí a s potřebami nepřetržitého růstu (osobní/rodina, práce a sociální), motivované určitými cíli, které stanovíme pro dosažení našich životních projektů. Z tohoto důvodu přijdou akce, které provádíme podmíněno očekávaným (nebo očekáváním) vnímáním výsledku což pochází z určitého chování.

Tímto způsobem budou chování, která nás povzbudí, ta, která nám umožní dosáhnout našich osobních cílů. Naopak, ti, kteří nepřispívají nic k našemu osobnímu rozvoji, budou rychle vyřazeni nebo v případě nucení je provést, způsobí nás s časem silným vnitřním nepohodlí tím, že investují naši energii do akcí, které neznamená, že neznamená to jakýkoli typ potravy nebo vnitřní výživy.

Příspěvky teorie očekávání Vorom

Příspěvky teorie očekávání Vorom byly poskytnuty hlavně v oblasti sociální psychologie a organizací, konkrétně v oblasti lidských zdrojů.

Tento přístup sloužil jako základ pro Plánování a strukturování práce Přispívá jako novinka zvážení toho, jak je chování pracovníků motivováno vnímáním a očekáváním, které mají o výsledku, který získají ze své pracovní akce. Tímto způsobem upřednostňují určité chování (výkon, účinnost atd.) nebo eliminovat ostatní (Absence, porušení standardů, zpoždění ve vstupu atd.) Organizace musí vzít v úvahu aspekty, které budou upřednostňovat motivaci nebo demotivaci pracovníka k jejich provedení, Zvažování osobních preferencí a zájmů od každého z nich.

Podle této teorie je to nutné zajistit dobrou pracovní výkonnost Postarejte se o tři typy vztahů k tomu dochází v každém pracovním procesu. Protože porušení kterékoli z nich ztratí motivující sílu vůči pracovníkovi, s tím negativně o jeho výkonu a efektivitě. Tyto tři aspekty jsou:

1. Poměr reflexe úsilí: Úsilí pracovníka musí přímo souviset s výkonem, který získá ze svého chování. V opačném případě (bez ohledu na to, jak tvrdě nelze dosáhnout očekávaných výsledků), pracovník se nebude cítit motivován k provedení takové akce.
2. Poměr reflexe výkonu: V tomto případě jde o posílení více nejlepších výnosů, tj. Při větší výkonnosti větší odměny (větší v množství nebo kvalitě, zejména větší Ve vztahu k hodnotě udělené pracovníky).
3. Vztah z posílení hodnoty: Tento typ vztahu se týká důležitosti, kterou musí pracovník mít pro něj pozitivní hodnotu S tím motivovat vaše chování.

Vzorec teorie očekávání Vorom

Víctor Vroom zřizuje vzorec pro určení stupně motivace pracovníků k určité akci:

Motivace = očekávání * Instrumentalita * Valencia

Tyto tři faktory jsou klíčovými prvky, které budou podmínit motivaci k úkolu pracovního personálu:

• Očekávání: vnímání, které má pracovník o výsledku, který získá ze svého chování. Představuje hodnotu mezi 0 a 1.
• Instrumentalita: Vnímání pracovníka, že jeho konkrétní akce (jako prvek společnosti) bude rozhodující při dosahování očekávaného výsledku. Tato hodnota také jde od 0 do 1.
• Valencia: Hodnota, kterou pracovník dává výsledku získanému provedeným úkolem. Tento aspekt představuje hodnoty mezi -1 a 1.

Příklady teorie očekávání Vorom

Z vzorce zavedeného Vroom k určení stupně motivace pracovníků k úkolům a na základě hodnot různých příslušných prvků, budeme k některým komentovat některé Příklady aplikace této teorie na pracovišti:

Upřednostňovat a motivovat určitá chování

1. Zjistěte potřeby a zájmy pracovníků Zjistit, v závislosti na nich odměny různých výsledků. Očekávání těchto výsledků bude motivovat činnost pracovníků. Tímto způsobem Odměny Mohou se pohybovat od: zvýšení platu nebo dalšího ekonomického přínosu pro ty nejvíce potřebné nebo pro ty, kteří pozitivně oceňují peníze; individuální nebo veřejné uznání; podpora nebo zlepšení zaměstnání; konkrétní výhody práce; atd.
2. Určete účinky, které každá pracovní akce Má na konečný výsledek snažit se, aby všichni pracovníci byli důležitými prvky při dosahování konečného výsledku. Vnímání pracovníka Význam vašeho individuálního příspěvku bude do značné míry podmínit vaši motivaci k jejímu provedení
3. Zřídit odměny to, jak jsme právě řekli, ať už jsou oni Důležité pro pracovníky.

Když organizace bere v úvahu tyto parametry, motivující síla bude vysoká, protože hodnoty tří prvků budou pozitivní. Například: Motivace (0,72) = očekávání (0,9) * Instrumentalita (0,8) * Valencia (1).

Odradit a eliminovat určitá chování

K tomu obvykle dochází v případech, kdy pracovníci provádějí nevhodné nebo rušivé chování. V těchto případech je zajímavé, že jak očekávání pracovníků, instrumentalizace, tak i Valencia mají nízké nebo záporné hodnoty, takže motivující síla kombinace těchto prvků znamená velmi nízkou hodnotu, která demograduje realizaci dotyčné chování.

Například v případě, kdy pracovník je pozdě na práci, lze stanovit sankce (ekonomická, výzva, ztráta zaměstnanosti a/nebo dočasný plat, atd.), Jehož vnímání spolu s vědomím, že tento výsledek závisí na jeho konkrétním účinku, spolu s tím, jak negativní tento výsledek znamená, demotivuje pracovníka, aby provedl takové chování.

Pokud jde o výkon, pokud jsou nízké výnosy penalizovány nebo navíc odměněny, také očekávání výsledků, povědomí o důsledcích jejich konkrétního jednání a negativní výsledek demotivuje pracovní personál k nízké produktivitě k nízké produktivitě k nízké produktivitě.

Je třeba poznamenat, že tato teorie, stejně jako všichni, kteří se zaměřují na správu lidských zdrojů organizací práce, musí být používána s odpovědností a s postojem obecného zlepšení každého z nich zúčastněných. Jinak v adekvátních rukou lze zavázat velké zneužívání a nedbalost práce. Je proto podporovat individuální vědomí, aby přínos, který k nám mohou tyto teorie přispět, je ve prospěch globálních sociálních vylepšení.

Další teorií, kterou je třeba vzít v úvahu v oblasti lidských zdrojů, je Herzbergova teorie dvou faktorů o motivaci práce. Na druhé straně zde najdete různé techniky osobní motivace v práci.

Tento článek je pouze informativní, v psychologii-online nemáme žádnou moc provést diagnózu nebo doporučit léčbu. Zveme vás, abyste šli k psychologovi, abyste zacházeli s vaším konkrétním případem.

Pokud si chcete přečíst více podobných článků Teorie očekávání Vroomu: Vzorec a příklady, Doporučujeme, abyste zadali naši kategorii lidských zdrojů.