Pravomoci v typech a formách hodnocení společnosti

Termín „moc“ je slovník královské španělské akademie považován za EL doména, říše, fakulta a jurisdikce že někdo musí něco poslat nebo provést. Tato síla by tedy zahrnovala schopnost nebo schopnost donutit někoho, aby se choval určitým způsobem (Mulder, Dejong, Koppelaar a Verhage, 1986), nebo, jak se běžně říká, jít s vašimi v sociální situaci v sociální situace. V tomto článku Psychology-Online budeme mluvit Síly ve společnosti: Typy a formy hodnocení.

French and Bell (1996), po přezkumu různých definic moci, které lze nalézt v literatuře o psychologii práce, identifikujte řadu prvků společných pro všechny z nich. Napadlo tedy napájení:

1. Získejte efekt (jděte ven se svým)
2. Vyskytuje se během sociální interakce (dva nebo více lidí)
3. Předpokládá schopnost ovlivňovat ostatní
4. Výsledky upřednostňují některou ze stran.

1. Pozitivní síla a negativní síla
2. Formální a neformální síla
3. Osobní a poziční síla
4. Jak získat moc
5. Hodnocení síly

Pozitivní síla a negativní síla

První klasifikace moci ve společnostech by byla ta, která rozlišuje mezi pozitivní mocí a negativním mocí.

Na jedné straně může být v organizaci termín síla spojena k činnostem, jako je vedení, ovlivňování, přesvědčování nebo prodej, a dokonce i moc se mohou stát konstruktivním (Emans, Munduate, Klaver a Van de Vliert, 2003).

Síla však může být také spojena s termíny jako Síla, utlačovací nebo donucená síla. V tomto scénáři je tedy síla ambivalentní, i když pozitivní tvář nebo kolektivní síla jako Roberts (1986) je ta, která ve společnostech převládá, jak různé studie prokázaly proti negativní nebo konkurenceschopnější moci (Roberts, 1986; Patchen, 1984). Například taktika řešení problému a vyhledávání konsensu jsou ve společnostech mnohem populárnější než donucovací taktika.

Formální a neformální síla

Další klasifikace různých typů moci pochází z bifaktoriální teorie sociální síly navržené Meliá (Meliá a Peiró, 1984; Peiró a Melia, 2003). Zde se rozlišují dva základní typy energie: formální síla a neformální síla.

Formální moc se týká kontroly, kterou má určitá osoba na výměně zdrojů v rámci organizace a je s ním spojena Hierarchická pozice že to zabírá v uvedené organizaci. Tento typ síly je založen na schopnosti vyměňovat si vzácné zdroje a je typem vertikální, klesající a asymetrické síly, takže čím více energie má určitou osobu x na y, tím méně energie bude mít a více x.

Proti tomu, Neformální síla nemusí být nutně spojena s formální strukturou společnosti A pochází více z vlastních zdrojů osoby; Může se šířit svisle i horizontálně a je velmi zajímavý, protože je založen na pozitivním aspektu vztahů ve společnosti, která má na to prospěšné účinky. Očekává se například pozitivní vztahy mezi neformální mocí a komunikací a kontaktem mezi pracovníky a negativními vztahy s konflikty, protože s větší komunikací, která je usnadněna tímto typem neformální moci, nižší počet konfliktů a větší lehkostí při řešení existujících konflikty. Přesně, základní studijní oblast v rámci průmyslové psychologie souvisí s řízením konfliktů v organizaci.

Vzhledem k tomu, že konflikty, ve větší či menší míře, budou vždy tam, je primárním zájmem jim zabránit tomu, aby se staly škodlivými prvky organizace a naučily se je řešit produktivním způsobem (Robbins, 1974).

Osobní a poziční síla

Whetten a Cameron (1991), identifikujte dva zdroje moci v organizacích: a) osobní síla a b) síla pozice.

První by souvisel se zkušenostmi osoby, jejich osobní přitažlivostí, úsilím a legitimitou.

Na druhé straně by síla pozice měla pět rozlišovaných původů, které jsou:

• The pozice že osoba má v rámci informační a komunikační sítě;
• The důležitost To má práci, kterou tato osoba dělá;
• jeho stupeň uvážení v práci;
• The viditelnost že práce, kterou tento člověk má vlivné lidi a
• stupeň důležitost, která má úkol Ohledně cílů společnosti.

Jak získat moc

Na druhé straně Mintzberg (1985) rozlišuje pět možných zdrojů moci v organizacích, které jsou: možnost ovládání určitého zdroje, kontrolu určité technické schopnosti, znalost konkrétní oblasti, právní výsada a nakonec a nakonec a nakonec , schopnost pracovníka získat přístup k lidem, kteří mají moc v jedné z prvních čtyř základen.

Není tedy jen zajímavé mít moc, ale také mít schopnost získat přístup k lidem, kteří mají moc, tj. Schopnost interagovat s lidmi, kteří vykonávají moc na kterékoli z uvedených základen.

Pokud však přijde na identifikaci základny moci, je to francouzský a Ravenův návrh (1959) ten, který dosáhl největší popularity. Navzdory postupem času zůstávají tyto typy sociální síly hlavními aktéry v jakékoli manuálu průmyslové psychologie a také dnes zůstávají prvky, ze kterých se vyvíjí strategie organizačního rozvoje. Konkrétně tito autoři rozlišují pět typů síly:

1. Odměňující síla. Na základě kapacity, kterou má osoba v rámci organizace, spravovat pozitivní pobídky s cílem dosáhnout určitých výsledků nebo chování mezi zaměstnanci.
2. Donucovací síla. Na základě schopnosti člověka spravovat sankce a tresty. To je schopnost člověka dát něco, co negativně hodnotí druhá osoba.
3. Legitimní síla. Na základě přesvědčení, že kdokoli má moc, má legitimní právo ji vykonávat a kdo obdrží důsledky této mocnosti, má legitimní povinnost ji přijmout. Tento typ moci je podporován pravidly organizace, která pracovníci dodržují.
4. Referenční síla. Je založen na držení určitých rysů, které jsou cenné pro ostatní lidi. Osoba, která dostává důsledky moci.
5. Odborní síla. Na základě znalostí, zkušeností nebo dovedností, které osoba má s mocí a které chtějí ostatní členové organizace.
6. Další forma moci navržená těmito autory, je v rámci moci odborníka a je to tak -called Informační síla. Tento typ síly je založen na držení informací, schopnosti je získat a spravovat. Tento typ síly je v organizacích velmi důležitý, protože informace jsou suroviny, která se používá při rozhodovacích procesech a má velkou váhu na vlivových procesech.

Hodnocení síly

Jak bylo uvedeno, tento poslední návrh se těšil velké popularitě a jeho výsledkem byl rozvoj různých nástroje k vyhodnocení každého z těchto typů energie v rámci organizací. Konkrétně tři byly nejoblíbenějšími stupnicemi, které byly použity k vyhodnocení různých typů síly: Student Scale (1968), Thamhain a Gemmill Scale (1974) a Batchman, Smith a Slesinger Scale (1966). nejvýznamnější.

O několik let později však zdůraznili různí autoři psychometrické nedostatky na těchto prvních měřítcích (Rahim, 1988; Melia, Oliver a Tomas, 1993). Vzhledem k této situaci v roce 1988 Rahim zveřejňuje svůj soupis Rahima o síle vůdce (RLPI), která byla platná a s přiměřenými psychometrickými vlastnostmi v různých studiích (Hess a Wagner, 1999; Rahim a Magner, 1996). Tento inventář vyhodnocuje vnímání zaměstnance ohledně moci, kterou má supervizor nebo vůdce, a je složen z celkem 29 položek. Konkrétně se používá pět položek k vyhodnocení donucovací síly a šest pro každý ze zbývajících typů moci navržené francouzským a Raven: Odměňování, odborník, referenční a legitimní. Měřítko odezvy tohoto inventáře je Likertova typu s 5 možnostmi odezvy, kde vyšší hodnoty představují větší vnímání síly.

V následující tabulce a Snížená verze tohoto měřítka a přizpůsobená španělštině Vyhodnotit pět základů power francouzštiny a Ravena. To se skládá z celkem 15 položek (3 položky pro každou dimenzi energie). Pro aplikaci, s úmyslem vyhnout se zkreslení v odpovědích, je vhodné předložit položky náhodně

Tento článek je pouze informativní, v psychologii-online nemáme žádnou moc provést diagnózu nebo doporučit léčbu. Zveme vás, abyste šli k psychologovi, abyste zacházeli s vaším konkrétním případem.

Pokud si chcete přečíst více podobných článků Síly ve společnosti: Typy a formy hodnocení, Doporučujeme, abyste zadali naši kategorii podnikového řízení a organizace.