Psychologická smlouva Co je, charakteristiky a typy s příklady

¿Jaká je psychologická smlouva a jak mohou motivovat pracovníky? Psychologická smlouva ve společnosti jsou tyto standardy a smlouvy o tom, co zaměstnanec a zaměstnavatel nabízejí a přijímají respektive. V tomto článku Psychology-Online to vysvětlíme Co je charakteristiky a typy psychologické smlouvy. Uvidíme definici psychologické smlouvy v lidských zdrojích, definujeme typy transakční a relační psychologické smlouvy, představíme důležitost psychologické smlouvy a uvedeme důsledky prasknutí psychologické smlouvy.

1. Jaká je psychologická smlouva
2. Charakteristiky psychologické smlouvy
3. Typy psychologické smlouvy
4. Význam psychologické smlouvy
5. Důsledky prasknutí psychologické smlouvy
6. Absenteeismus práce

Jaká je psychologická smlouva

Lidé při práci mají řadu individuální vnímání z hlediska vzájemné výměny se zaměstnavatelem. To by byla definice „Psychologická smlouva“ (Rousseau, 2001).

Takové vnímání jsou stanoveny na základě implicitních nebo explicitních slibů a informací, které obě strany vyměňují na prvním vztahu. Tyto myšlenky vedou k a mentální model Vyvíjí se a upravuje, jak je určeno lidem Co se očekává od jejich úkolu a co obdrží na oplátku vašeho příspěvku, v rámci tohoto původně navázaného závazku, také proměnná v závislosti na zaměstnanci nebo zaměstnavateli.

Zpočátku měl výrazně subjektivní charakter, najatý. Následně byl také uvažován zásah zaměstnavatele. Přesto se to liší podle požadavků úkolu, situace, kterou společnost prochází, a vztahy, které se navzájem navazují, jak se pokusíme vidět níže.

Charakteristiky psychologické smlouvy

Rousseau (2004), autor, který by byl mezi vědci účinků na zaměstnance, spíše než na zaměstnavateli, naznačuje, že existuje několik charakteristik, které působí v psychologické smlouvě.

• První, motivační, vzhledem k tomu, že psychologické smlouvy motivovat lidi k plnění svých závazků protože jsou založeny na výměně slibů, na kterých se jednotlivec zúčastnil a volně zvolil.
• Druhou charakteristikou psychologické smlouvy je, že jednotlivci věří v vzájemný souhlas, jednat subjektivní, jako by to bylo vzájemné, bez ohledu na to, zda tomu tak je nebo ne.
• Zatřetí, spočívá v jeho omezení, protože mají tendenci být neúplný a Pracovní vztah se rozvíjí jako vývoj.
• Na čtvrtém místě, zasáhnou různé zdroje Informace: Vedení společnosti, osoby odpovědné za lidské zdroje, pracovníky a jejich spolužáky, nejbližší šéfové; Více prvků, které ovlivňují a kondicionují počáteční podmínky a jejich vnímání.

Typy psychologické smlouvy

Hrubým způsobem by to bylo odlišeno od pohledu použitého jednotlivce (Rousseau et als., 1998) Dva typy smlouvy.

Relační smlouva

Nejprve mezi relační smlouvou, která může generovat pocity zapojení a blízkost V zaměstnanci a nepřímo kompromitujte zaměstnavatele, aby poskytoval ekonomickou odměnu, investice do školení, Rozvoj profesionální kariéry a zaměstnanecké bezpečnosti (S otevřenými časovými vztahy a strukturou, značné investice zaměstnanců - dovedností, kariérního rozvoje - a organizace - školení -, vysoký stupeň vzájemné vzájemné závislosti a překážek při odchodu z práce, emocionální zapojení a ekonomické výměny, osobní vztahy, osobní vztahy, dynamické a smlouva předmětu na oplátku, invazivní podmínky (ovlivňují osobní život).

Transakční smlouva

Před tím by existovala transakční smlouva, ve které Peníze jsou upřednostňovány, znamenat a zvyšovat u zaměstnanců větší obavy o odměnu a osobní prospěch než kvůli jejich osobnímu příspěvku k organizaci; takže jsou zahrnuti zaměstnanci, kteří dodržují organizační pravidla k dosažení osobních účelů. Bylo by to více charakterizováno Krátkodobé ekonomické výměny, Konkrétní ekonomické podmínky - například pobídka Primární, omezené osobní zapojení do práce, definovaná časová struktura, omezené závazky k dobře stanoveným podmínkám, omezenou flexibilitu, použití stávajících dovedností a jasné podmínky.

Význam psychologické smlouvy

Pokud prohlubujete vztahy na pracovišti, kromě počátečního mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem, například na mikroúrovni, například mezi zaměstnanci a supervizory nebo supervizory s lektory; Oceňuje se, že k těmto vztahům dochází v prostředí interakcí mezi stranami, které vytvářejí nové psychologické smlouvy, protože každodenní úkol vyžaduje, aby skupiny zvýšily autonomii a vzájemnou závislost s organizací, mezi sebou a se specifickými jednotlivci, kteří tvoří. Tyto nejvíce provozní jednotky, také zasahující do organizace, jak zdůrazňuje Cruz et al. (2011).

„Účinnost a nové vztahy mezi zaměstnanci a zaměstnavateli jsou některé z charakteristik, které formují nové formy pracovní činnosti, pracovních systémů a trhů práce ... Všechny tyto změny mohou být jasné Důsledky a důsledky pro zdraví a dobře -provoz pracovníků a mají důležité účinky na zdraví a efektivita organizací.

Společnosti si stále více uvědomují, že část jejich Sociální firemní odpovědnost je podporovat zdraví a lepší pracoviště. Navíc existují důkazy, že toto zdravá a pozitivní atmosféra prospívá společnostem a zlepšuje své výsledky. Avšak velké množství ukazatelů (absence v důsledku nemoci, pracovních nehod, nízkého výkonu, konfliktů atd.) ukazují, že situace týkající se rozvoje zdravých organizací a podpory zdraví na pracovišti není tak pozitivní, jak by měla být “(Peiró et als., 2008).

Důsledky prasknutí psychologické smlouvy

V prostředí, které se mění jako prostředí, které v současné době ukládá, organizace často zažívají změny, které vedou k určitým porušením psychologické smlouvy nebo alespoň toto vnímání zaměstnanců. Odhadují, že taková bezpozornění nebo opomenutí (někdy nedobrovolné, uložené ekonomickým scénářem) jsou porušením závazků vůči nim. V důsledku toho zažívají negativní emoce, které vedou k touze po pomstě, stažení při plnění jejich povinností a dokonce i kontraproduktivní chování (Coyle-Shapiro et al., 2019; Zhao et al., 2007).

Organizace, která musí často čelit více výzvám, z různých důvodů často neposkytuje přiměřenou podporu týmové práci (z ekonomických, organizačních důvodů nebo jiné povahy). Tyto situace mohou způsobit nejednoznačnost jak v rolích, a v odpovědnosti, které mají být předpokládány, vytvářejí potenciální vnímání v konfliktních týmech bez skutečného základu (špatné prostředí, hněv, nepohodlí některých jednotlivců). Vnímání uvnitř equipo, konflikt uvnitř skupiny, poskytuje a Optika porušení smlouvy těmito skupinami k subjektům (Sverdrup et als., 2015), kteří věří, že se tým nestará o jejich dobře -nebo si cení jejich příspěvku. Zaměříme se tedy na jeden z ukazatelů a některé z jeho důsledků.

Jedním z příkladů důsledků prasknutí psychologické smlouvy je absentérství práce, kterou uvidíme do hloubky níže.

Absenteeismus práce

Sánchez Gallo (2013) shromažďuje několik klasifikací toho, co chápe nepřítomnost, která se zejména zajímá o nejvíce eklektičtější, což je optická směs právních, psychosociálních a organizačních faktorů ve společnosti. Rozlišuje tedy mezi:

• On oprávněný, legální a nedobrovolný nepřítomnost, Ten, kdo uvažuje o období, kdy zaměstnanec chybí ve své pozici v pracovním rozvrhu pro právně uznávané oprávněné příčiny (dočasné postižení, povolení související s odborovou činností ...) nebo neopodstatněné (zpoždění, chodíte kouřit, pochůzky, Péče o péči děti nebo seniory atd.).
• Neoprávněný, nelegální nebo dobrovolný nepřítomnost, který uvažuje jako „sociologický jev přímo spojený s postojem jednotlivce a společnosti před prací. Jsou to pracovní podmínky, za kterých pracovník rozvíjí jednu z přímých příčin pracovních příčin absenteeismu “. Přímo související s podmínkami práce a jejich zhoršením nebo jejich zlepšením, ovlivňující celé prostředí, které obklopuje pracovní centra.
• Absenteeismus obličeje, ve kterém zaměstnanci chodí do práce, ale věnuje část dne (obecně docela významný) činnostem, které nesouvisejí s úkoly pozici, která se zabývá (viz: konzultujte webové stránky, používejte e -mail pro účely pro účely osobní jsou Některé z nejběžnějších, v současné době; ale ve vzdálenějších dobách to uvažovalo: při čtení novin v pracovní době nebo volání na přátele a rodinu, s poplatkem společnosti: je považováno za součást toho, co nám společnost dluží ).

V novinách El Economista.2. února 2020 je naznačeno, že má za cíl reformovat odstranění propuštění pro nepřítomnost zaměstnání, shromážděné ve statutu dělníků od roku 1980 v umění. 52.d., být jedním z hlavních slibů současné vlády. Naznačují, že:

Oscar Carrascal, manažer služeb vzájemného spolupracovníka se sociálním zabezpečením EGARSAT, poukázal na snídani a zákon organizovaný právním novitem a držel se v Ponsově nadaci, že údaje z roku 2018, které ukazují, že absentérství je jednou z největších překážek pro to Společnosti čelí ve Španělsku kvůli přímým a nepřímým nákladům, které předpokládají organizace: celkem 14.400 milionů EUR (1,19% HDP) a 70.000 milionů EUR (5,8% HDP).

Když mluvíme o nákladech asi 84.000 milionů EUR, kdy byl rozpočet na sociální zabezpečení Španělska Kingdom, konsolidovaný na rok 2019, byl více než 164.000 milionů EUR. Ale po tom, co během posledního semestru kleslo, jsou tato data čistě neoficiální. Více, vedle humanitární katastrofy trpěl a dosud nebyl odstraněn.

Tento článek je pouze informativní, v psychologii-online nemáme žádnou moc provést diagnózu nebo doporučit léčbu. Zveme vás, abyste šli k psychologovi, abyste zacházeli s vaším konkrétním případem.

Pokud si chcete přečíst více podobných článků Psychologická smlouva: Co je, vlastnosti a typy s příklady, Doporučujeme, abyste zadali naši kategorii lidských zdrojů.