Přesvědčování nových zaměstnanců

Začlenění do nového zaměstnání je pro pracovníka, který je třeba věnovat novým poselstvím, jejichž význam je nejednoznačný, generuje napětí a nejistotu. Existuje několik zdrojů napětí na začátku nového pracovního zážitku. Mezi nimi zdůrazňují, touhu chovat se přijatelným způsobem pro kolegy a supervizory nebo nevědomost o profesních rizicích nové práce.

Zveme vás, abyste pokračovali ve čtení tohoto článku Psychologyine, který se zabývá Přesvědčování nových zaměstnanců.

1. Přesvědčování nových zaměstnanců
2. Cíle přesvědčování
3. Strategie přesvědčování ke konsolidaci předchozích pracovních postojů
4. Strategie přesvědčování k vytvoření nového postoje
5. Strategie přesvědčování ke změně postoje
6. Závěr

Přesvědčování nových zaměstnanců

Pracovník musí objevovat, porozumět a předpokládat jako své vlastní postoje (hodnocení souboru víry a hodnot, které řídí akci) požadované pro jejich integraci a dobrý výkon ve společnosti. Musíte pochopit klíče k těmto postojům, musíte je přijmout a zavázat se k nim jako nejlepší způsob, jak se vyhnout odmítnutí v sociálním prostředí nebo být propitiatorovou obětí přítomných rizik. Proto je žádoucí přítomnost ve společnosti kultury komunikace, že v řádně zabalí zprávy, které řídí nováčka v jejich nové práci.

Nový pracovník dorazí do společnosti ochotné absorbovat nabízené informace. Si přeje být společensky přijímán, se stejnou intenzitou, jakou chcete vykonávat svou práci, nebo alespoň nebýt tím, že to uděláte špatně. V mnoha případech to přichází s úmyslem Zásluhy k pobytu.

Na druhé straně pracovník začíná svůj vztah se širokou řadou očekávání, která bude kondicionovat jejich interakce s členy organizace as pozicí, a to může mít dopad na jejich osobní bezpečnost. Například nový zaměstnanec může reagovat na loupež ve společnosti riskantnějším způsobem, poháněnou myšlenkou, že jeho demonstrace „společností vám může pomoci zlepšit smlouvu. Nový zaměstnanec, který jedná, by měl vědět, že společnost má loupežní pojištění a že její akce pro společnost nevyužije. Komunikační plán, který zahrnuje takové aspekty, Je to žádoucí v uvítacím programu.

Když pracovník dorazí do organizace a její první a měsíce, je obzvláště citlivá na informace a události, které se objevují kolem její práce. Je to fáze, ve které pracovník začíná vyvíjet nové role z různých interakcí, které se vyskytují v pracovním prostředí. Během tohoto období budete muset jednat, ukázat své dovednosti, rozhodovat. Pokud ve svém prostředí neexistují žádné informace o tom, jak byste měli dělat to, co se vám zeptá, nebo informace nejsou důvěryhodné, bude jednat podle vašich vlastních nápadů nebo očekávání o tom, jak musíte jednat, získané ve své předchozí zkušenosti.

Uvítací programy Navrhněte zprávy a tón, ve kterém jsou emitovány, Pro vedení zavedení zaměstnance v novém sociálním prostředí. Van Maanen a Schein popsali různé způsoby, kterými společnosti mají tendenci pořádat a vést své nové zaměstnance ve firemní kultuře prostřednictvím socializační taktiky. Programování taktiky socializace, se kterou se nejlépe naladí s typem pracovníků a pracovních postojů, které si společnost přeje propagovat, je možné formovat chování nových pracovníků. Následně výslovně zavedli přesvědčování v rámci systému interakce společnosti/pracovníků výslovně. Cílem přesvědčování je vliv a mít kontrolu nad postoji a chování pracovníků, Kteří se zase snaží změnit podmínky prostředí a přizpůsobit je jejich potřebám a osobnosti. Uvítací plány a strategie recepce jsou dynamické prvky komunikačního systému.

Prostřednictvím zpráv, které jsou zasílány tímto způsobem, pracovník začíná zpracování jeho prvních dojmů a představ o jeho novém prostředí. Cílem je rychle integrovat nováčky do relační struktury organizace, která upravuje pokyny pro přijaté a bezpečné akce na novém pracovišti. Za tímto účelem musí ti, kteří jsou odpovědní za interní komunikaci, zohlednit jak komunikační techniky, kulturu organizace, tak charakteristika osoby, která je začleněna.

Tento článek odhaluje způsob zaměření Integrace nových zaměstnanců, Na základě návrhu přesvědčivých zpráv. Za tímto účelem jsou navrženy různé faktory, které ovlivňují přesvědčivé charakteristiky zpráv, s přihlédnutím k typu přijímače, na který jsou nasměrovány. Zprávy, které nezohledňují vzájemné vztahy mezi různými prvky systému, mohou mít dokonalý technický design, ale z přesvědčivého hlediska bude jeho účinnost minimální.

Cíle přesvědčování

Strategie interní komunikace během přivítání a dokud se nový zaměstnanec integruje jako člen společnosti, by vytvořil vzorec víry a hodnot v souladu s předběžnou kulturou ve společnosti. Konečný cíl přesvědčování by proto znamenal učení a transformaci víry a hodnot. Toto učení je odkazem, pro který pracovník dává událostem smysl, a interpretuje je způsobem v souladu s posláním, které má organizace, ke které patří.

Je to adaptační proces, který je vzájemný. Tento proces se stává viditelným pro změny chování nebo při získávání nových chování, ačkoli by to nebylo konečným cílem přesvědčování, ale pouze projev jeho účinku. Ti, kteří jsou odpovědní za interní komunikaci, se budou muset rozhodnout, za každý obsah, který je okamžitým nebo konečným cílem týkajícím se začlenění a plné integrace nového zaměstnance.

Skutečnost, že nově začleněný pracovník nechodí přímo s nebezpečnými záležitostmi, neznamená, že není žádoucí znát tyto předměty a jak se vyhnout jejich riziku. Tyto zprávy znamenají změny ve znalostech, které nemusí nutně předpokládat změny chování, protože by neměly s těmito předměty interagovat.

Na druhou stranu můžeme upřednostňovat pozitivní přístup k opatrnému chování ohledně kontaktu s těmito předměty, aniž bychom zvážili potřebné chování, i když je nutné způsobit alespoň jednu změnu ve víře udržovaných. V obou případech tyto informace naznačují změny a pro ně je nutné, aby informace byly přesvědčivé. Pokud nabízíme neperazivní informace, bude normálně zapomenut a informativní změna nedojde.

Proto pracovník nemůže nahradit udržovanou představu o jakémkoli pracovním aspektu jinou vznikající myšlenkou, protože nová myšlenka (krystalizovaná v nových informacích) neměla na jeho osobu žádný dopad a stěží může být příčinou stabilní změny nebo transformace v jeho postoji. Abychom zjednodušili, budeme odkazovat na změnu postojů, když mluvíme o účincích přesvědčování, což s nimi naznačuje, s výjimkou specifikace, obě změny v informacích, změny v udržovaném víře a změny v chování.

Konečné cíle, které kondicionují strategii přesvědčování, lze specifikovat ve třech relevantních podmínkách nebo prvcích v procesu přesvědčování .

První by se odkazoval na Perzistence vyrobených změn Pro komunikaci, jako nezbytná podmínka k posouzení účinku přesvědčování. Je obtížné zvážit změnu, která zmizí současně s vydáním zprávy. Mnoho komunikačních výměn se proto opakuje a snaží se udržovat a konsolidovat postoje již dříve vytvořené. Druhým cílem vyžadovaným strategií přesvědčování je Vytvoření nových postojů žádoucí pro adaptaci práce v organizaci. Konečně, třetím cílem, který má být zvýšen Být schopen transformovat staré postoje Pro nové postoje více v souladu s kulturou a posláním organizace.

Strategie přesvědčování ke konsolidaci předchozích pracovních postojů

Pracovník může zahájit svou práci v organizaci s postoji týkajícími se dříve získaných pracovních problémů. Společnost může mít zájem o povzbuzení chování spojených s těmito postoji. Typem chování, které by se mohlo zajímat o propagaci, jsou chování, které odkazují na inovace a zlepšení pracovních postupů. Společnost může zajímat pracovníka, který bude vítán při identifikaci vad v pracovním procesu nebo navrhnout způsoby, jak jej zlepšit. Pracovník mohl mít v tomto ohledu předchozí zkušenosti a být příznivý pro příspěvek nových nápadů a návrhů na zlepšení. Pokud má společnost zájem. Tito pracovníci již věří (naučili se, přijali, předpokládali) v myšlence, kterou chceme propagovat.

Můžeme zvážit, jaký typ přesvědčivé strategie se hodí do pracovníků již přesvědčených a jejichž postoj již souhlasí s cíli zprávy. Tento typ strategie odlišuje dva typy pracovníků. Na jedné straně pracovníci, kteří podle ní věří v myšlenku a jedná v práci, i když to nemusí vědět, jak to udělat. Tito pracovníci si musí jen pamatovat, mějte na paměti, že je třeba pokračovat v provádění chování spojeného s již přijatým postojem. Zprávy, které vydáváme, prostě musí mít Paměťová síla, odvolání, rutinní naléhání. Na druhé straně se můžeme setkat s pracovníky, kteří v souladu s myšlenkou, kterou máme v úmyslu propagovat, však nevěří, že je nutné s ním jednat v souladu. Důvod tohoto chování je obvykle zapomenut nebo nesprávná víra, že jedná podle obhajované myšlenky. Návrh zprávy připravené stimulovat chování u pracovníků, kteří souhlasí nebo podporují postoj související s požadovaným chováním, musí být charakterizován emocionálními argumenty nebo poptávkou po velmi specifickém a konkrétním chování.

Zprávy v těchto typech situací lze rozpracovat jednoduše tím, že požadují pracovníka konkrétního typu akce, ve kterém požadovaný postoj je základem. Například, pokud vytvoříme plakát, který bude bránit kvalitu v práci, a je zaměřen na skupinu pracovníků, kteří se již zavázali k této myšlence, obraz a textová hra by neměla zdůraznit důležitost kvality, ale na konkrétní způsob působení, s nímž pracovník by něco přispěl k kvalitě jeho práce. Pokud se jedná o vybraný design, musíme uvažovat o tom, že zpráva bude afektivnější, pokud vás požádáme, abyste jednali jako dříve, ne za několik dní, ale již již. Pokud požadované chování není periodické, je lepší si pamatovat, kdy se okamžik blíží. Vzhledem k periodickému chování může nepřetržité opakování zprávy vyvolat účinek.

Možnost sekvenování zprávy nebo prezentace podobných alternativ s různými podněty může sloužit jako protidot k této možné nasycení v komunikaci. Denní rutina může způsobit pocit, že chování již mělo hledané účinky, takže je možné jej přestat praktikovat. Odkazujeme na chování, která závisí na vůli pracovníka. Někdy pracovník nadále přemýšlí o základní myšlence požadovaného chování a pozitivně o tom přemýšlí. Můžete si však vyvinout pocit, že tato kognitivní podpora je dostatečná.

Opakování zprávy by mělo být vybráno v dobách, kdy detekujeme tuto podporu, která není podmíněna jednáním. Nuda a předvídatelnost znecitliví myšlenky a maskuje příznivé postoje ve zmatku jiných bezprostřednějších nebo překvapivých myšlenek, které ačkoli udržují pouze během přítomnosti podnětu, spoléhají na sílu novinky. Proto musí být naše zprávy, i když emotivní, vždy Inovativní ve svém každodenním životě, A jednoduché. Jednoduchost ve vysvětlení akcí, na které žádáme pracovníky.

Obecně platí, že přesvědčování prostřednictvím emocionální musí převládat informace nebo důvody. Nemusíme tyto pracovníky přesvědčit o přijetí postoje, ale o povědomí o tom, že neděláme to, co sami věří, že by měli dělat. Například, pokud víte, kdy a jak nosit ochranné rukavice, a věříte, že je to nutné, musíte jim jen připomenout, že tato společnost by měla být také provedena a požádat je, aby tak učinili, důrazně. Tento typ pracovníka nepotřebuje více informací, potřebuje pouze více zapojení, to znamená větší závazek k této myšlence. Pokusíme se ho pochopit, že jeho chování není shodné s jeho postojem ohledně této myšlenky. Nejúčinnější strategií je obvykle nabídnout argumenty schopné probudit emoce pracovníků.

Poskytování více informací je zbytečné, Protože je již přesvědčen. V této souvislosti je probuzení pocitu pracovníka ve vztahu k důsledkům nejednání účinnější než například prokazující, že nejednávání má negativní důsledky. Zprávy zaměřené na paměť musí tuto myšlenku vyvolat bez přesvědčivých. Informace, které nabízíme, musí být zaměřeny na zapamatování si, jak a kdy určit požadované chování, není nutné se hádat o vaší potřebě nebo je posoudit. Na druhé straně je výhodné použít implicitní závěry.

Například velmi viditelné signály (barvy, výkresy) lze použít na plakátu, který si pamatuje datum. Tento signál je explicitní zpráva (datum něco udělat), ale implicitní závěr (co se má udělat). Tito pracovníci jsou motivováni navrhovanou myšlenkou a jsou informováni o jejich různých aspektech, takže musí pro sebe objevit okamžik a způsob jednání v souladu s jejich vlastními závazky. Svoboda při výběru závazku k postoji tím, že pro sebe objevuje klíčovou myšlenku poselství, způsobuje proces internalizace, který bude upřednostňovat kontinuitu osobního závazku k evokovanému chování.

Strategie přesvědčování k vytvoření nového postoje

Přesvědčivé strategie kteří mají v úmyslu vytvořit nové postoje, jsou vhodné pro přípravu zpráv, jejichž referenční obsah není pro pracovníka neznámý. I když musíme vzít v úvahu předchozí postoj pracovníka ohledně cíle zprávy, v těchto případech jdeme k pracovníkovi, který neinformoval o myšlence, kterou chceme vštípit. Proto je trochu informovaný pracovník. Pracovník nemusí být informován buď proto, že neměl příležitost mít správné informace, a to buď proto, že dokonce měl přístup k přiměřeným informacím, jeho obecný přístup je nezájem nebo v nejlepším případě neutrality.

Zpracování zprávy, Buď písemný, vizuální nebo ústní emisní kanál musí vzít v úvahu obecnou perspektivu týkající se nedostatku informací a konkrétní v postoji pracovníka ohledně důvodu, proč není informován. Jako centrální je, že zpráva musí být převážně informativní. Petty a Cacciopo se rozlišovali mezi centrální a periferní přesvědčivou cestou. Je to v centrální trase, kde mají informace převládající roli, což je přesvědčování, které je tímto způsobem nasměrováno nejúčinnější, pokud jde o jeho přetrvávání včas. V případě nových zaměstnanců, kteří potřebují informace o své nové práci a společnosti, pokud se nám podaří tyto informace přesvědčit, bude jeho účinek odolnější. Za tímto účelem musíme vzít v úvahu, že schopnost přesvědčit tyto zprávy má dvě základní bariéry: motivaci pracovníka k účasti na informacích a jejich schopnost jim porozumět. Pokud jde o motivační bariéru pracovníka, musíme rozlišit, zda existuje postoj nezájmu nebo zda existuje určitá neutralita.

Schopnost porozumět informacím Může být vylepšen pedagogickým designem, jednoduchým a přizpůsobeným úrovni porozumění pracovníka. Je obvyklé informovat nově přicházejícího pracovníka ze svých nových úkolů, které předpokládají, že vědí, co je pro informátora zřejmé. Chyba povodňových informací pro pracovníka je také někdy spáchána, z nichž většina je složitá a zbytečná informace v prvních měsících nebo týdnech. V tomto smyslu musí být manuály, bulletiny nebo průvodci schopny syntetizovat nebo nabízet potřebné informace zasaženým způsobem. Pokud jsou informace nabízeny prostřednictvím veterána nebo supervizorů prostřednictvím, musí být připraveny poskytnout jasné informace o příslušných aspektech své práce, jít do podstaty stejné a nezastavit se v podrobnostech, které odvrátí pozornost od základní.

V každém případě, Dohled během prvních dnů, Je to nejen vděčné za pracovníka (snižuje to jeho zážitek), ale má moc umožnit opakování zprávy a přidat nové podrobnosti, které postupně usnadňují pochopení toho, co se od něj skutečně očekává. Pokud způsob vydání zprávy neobjasňuje, co se od pracovníka očekává, protože základní myšlenka je nepochopitelná, nasměruje pracovník jeho pozornost k nalezení stop, které mu pomáhají provádět chování, které může organizace přijmout, a odklonit jeho pozornost Z provedení vašich úkolů. To neznamená, že neděláte svou práci, znamená to, že optimalizace vašeho chování nebo v úkolech pozice nebo v pravidlech chování můžete být zpožděni tím, že se musíte učit úspěchem/chybou. Příručky, kde jsou stanovena pravidla a postupy. Ve skutečnosti jsou nadbytečné informace pro nováčky stejně negativní jako u veteránů.

Motivace, Na druhé straně záleží na naší schopnosti identifikovat, který z těchto dvou typů pracovníků musíme nasměrovat naši zprávu. Přestože nedorozumění zprávy odchyluje pozornost na periferní prvky, hustá, těžká zpráva, i když ji lze pochopit, nelze zacházet, protože vyžaduje motivaci k poslechu nebo čtení s dostatečnou pozorností. Zatímco v případě porozumění, rozdíly mezi pracovníky pocházejí z jejich zkušeností a tréninku s ohledem na předmět, v případě motivace můžeme tyto rozdíly zjednodušit v závislosti na tom, zda je pracovník dezinformován nebo neutrální s ohledem na myšlenku, která má být přenášena. Námitka prvního je v zásadě přístup k této myšlence, k jejím argumentům, proto porozumění. Můžeme snadno motivovat tohoto neinformovaného pracovníka s příjemnými, jednoduchými a atraktivními zprávami.

Neutrální pracovník týkající se ústředního předmětu zprávy však nebyl na toto téma nahlášen. Bariéra porozumění to mohla překonat, ale možná to nezjistilo, v komplikovaném porozumění myšlence, spojení s jejími potřebami. Společnost se musí snažit nabízet informace způsobem, který je zajímavý, to znamená, že je zřejmé, že téma, které musíte vědět, je spojeno s vašimi potřebami.

V případě, jak dělat práci, je tento odkaz zřejmý, nejedná se o typ myšlenek, které jsou pro tohoto pracovníka a přesvědčování cíle vlastní. Tento pracovník může mít více k pochopení, protože se musí účastnit schůzek, které společnost považuje za zásadní pro zlepšení kvality nebo pocitu vybavení, nebo protože měnící se pracovní návyky, pokud ti, kteří mají stejný výkon. Nedostatek motivace proto může pocházet z prvků spojených s kulturou společnosti nebo pracovní kultury. Neutrální pracovník musí být přesvědčen, že se musí snažit přijmout tyto standardy, jejichž význam musí internalizovat.

Zprávy zaměřené na neutrálního pracovníka musí Kombinujte informace s neinformativními přesvědčivými prvky. Tyto prvky musí navrhnout a přimět pracovníka vidět důležitost účasti na těchto informacích a samozřejmě přijímat jejich obsah. Nejlepší propracovaná zpráva pro tento cíl musí kombinovat logické nebo informativní argumenty s emocionálními argumenty. Tato kombinace musí mít jako cíl prokázat pracovníkovi, že náš návrh je spojen s jejich pocity a potřebami. Způsob, jak přenést tento odkaz. Je to relativně snadné dosáhnout tohoto asociace logickým způsobem, je však obtížnější internalizovat. Neutrální pracovník přestane být, pokud se vyčistí. V tomto smyslu jsou nejvíce individualističtí pracovníci odolnější vůči přijímání a schválení takto přenášených myšlenek a v těchto případech by měl argument zahrnout určitou narážka na více individuálních ambicí práce. Jeden typ argumentů by měl být spojen s přijetím myšlenky, aby probudil zájem o její přijetí, ale neměl by se stát cílem zprávy.

Použití obrázků Schopné vizualizovat konečný závěr návrhu, v příkladu budou efektivnější než zprávy připravené z úhledných informací, jejichž úsilí o péči o jejich čtení je nepravděpodobné, že motivuje tento typ neutrálního pracovníka. Tento pracovník má větší tendenci pochybovat o tom, co říkáme, a může nabídnout námitky proti obsahu zprávy, která je porovnává s jinými typy návrhů, a tak zpochybňuje platnost nebo je třeba věnovat pozornost tomu, co navrhujeme, vzhledem k tomu, že tam mohou být jiný návrhy. V těchto případech může být účinné připravit argumenty obsahující kritiku hodnoty, známé a srozumitelné pro pracovníka, na konkurenční návrhy, pokud existovaly. A konečně, závěr, který nabízíme ohledně navrhovaného tématu. Důvodem je nedostatek motivace pracovníka ohledně předmětu, což způsobuje jeho nedostatek zájmu o poslech a účast. Výslovný závěr je zřejmý základní požadavek ve zprávě a pracovník nemusí pracovat, aby získal závěr sám. Na druhé straně, pokud převládá informativní prvek, jsme schopni tyto informace zjednodušit a propojit se svými pocity, výslovný závěr to umožní jasněji vidět.

Pracovník není informován, ale potenciálně zájem, může být motivováno k poslechu. Design zaměřený na tento typ pracovníka nevyžaduje kombinování emocionálních prvků s informacemi. Toto je výhoda a můžeme tyto informace nabídnout přímo, s menšími opatřeními a zahrnout další informace o stejné podpoře nebo kanálu. Stačí také jednostranné a informujte pouze o našem návrhu a jeho výhodách. Bariérou přijetí myšlenky, viditelnější v tomto typu pracovníka, je její schopnost porozumět, což je na druhé straně také zvážit v případě předchozího pracovníka. Proto v obou případech musíme být velmi pedagogičtí, tím více technické a složitější informace musíme nabídnout, abychom dosáhli vytvoření nového postoje. V tomto smyslu budeme pozitivní ohledně nabízených argumentů, pokusíme se zjednodušit a zdůraznit nejrelevantnější aspekty a vyhýbat se zmatení s neesenciálními argumenty.

Malý informovaný pracovník, ale potenciálně motivovaný myšlenkou, lépe přijme argumenty nabízené do implicitního závěru. Závěr ve zprávě je odvozen z „čtení“ argumentu. Díky tomuto způsobujeme, že si pracovník pamatuje, že si pamatujeme, je motivován k účasti na poselství, připravte odvozený závěr z vypracování zprávy a snaží se pochopit, co by měl vědět a dělat. Tato práce a jeho vlastní závěr vytváří pocit svobody při výběru nového postoje, který zvyšuje účinek perzistence a závazku k tomutéž. Jednoduše musíte zajistit, aby byl požadovaný závěr snadné získat a že zpráva není tak nejednoznačná, že může vést k chybným, protichůdným nebo nešťastným závěrům.

Přítomnost emitenta zprávy Může také ovlivnit jeho přijetí. Při vydávání zpráv pracovníkům existuje několik možností. Můžeme propracovat zprávy podepsané společností, odbory, anonymní nebo kde je obraz lidí, s nimiž se lze identifikovat tím, že se cítí podobně jako nebo být milí.

Který z nich nebo jiných si vybere pro naše účely znovu závisí na přesvědčivém cíli a kdo je zaměřen na tento cíl. V případě malého informovaného pracovníka, ale zájem o tento předmět, to není nutné. Tento typ pracovníka má zájem o účast na poselství, nezajímá se o to, kdo mu to říká. I když je pravda, že negativní emitent rozptýlí pozornost na zprávu a nebude prospěšný. Neutrální emitent ve své důvěryhodnosti nebo vnímán jako specialista na navrhovaný předmět je ideálním pro tento typ pracovníka. Neutrální pracovník však musí věřit a cítit se povýšen, aby se zúčastnil zprávy, takže ve svém návrhu byste se měli pokusit vybrat důvěryhodného emitenta na podporu nabízených informací. Prostřednictvím tohoto emitenta se pracovník bude cítit motivovanější přijmout to, co musíme říct. V tomto smyslu musí být emitent vybrán svými zvláštními charakteristikami přitažlivosti a důvěryhodnosti pro pracovníka ve vztahu k navrhovanému tématu. Empatie je zde velmi relevantní faktor. Je to proto, že empatie nabízí emitoru důvěryhodnost z emocionálních důvodů. Přesně potřebujeme, aby byl pracovník emocionálně zapojen do předmětu, aby mohl být veden k analýze zprávy a asimilaci nabízených informací. Emocionálně důvěryhodný emitent může v tomto úkolu hodně pomoci.

Nakonec nikdy neztratíme ze zřetele Cílem je vytvořit nový přístup, a to je trvalé. Proto bez ohledu na emoční a pedagogické nuance, které můžeme zahrnout do návrhu zprávy s podporou, kterou si vybereme, je tedy konečným cílem nabídnout důvody, fakta, nápady na podporu příznivého postavení vůči novému tématu pro pracovníka.

Strategie přesvědčování ke změně postoje

Pracovníci nově dorazili do společnosti nebo organizace mají předchozí pracovní zkušenost, kterou jistě přispívají získané víry a zavedené návyky. V některých profesích a v určitých typech pracovníků byla příležitost naučit se pracovní metody a získat rutiny a názory na to, jak by věci měly být. Fixace těchto myšlenek plní důležitou roli v tom, jak pracovník chápe, co se děje v práci. Tito pracovníci dorazí do nové organizace s již zavedenými nápady a při mnoha příležitostech je nutné, aby se postoje podporované těmito myšlenky změnily. Složitost zkušeností ve společnostech nás opět vede k přesvědčení, že je nutné rozlišovat mezi dvěma různými typy pracovníků, v rámci těch, kteří přicházejí s již získanými nápady. Za prvé, existují pracovníci, kteří mají postoje založené na chybných informacích, a za druhé, ti pracovníci, kteří mají postoje založené na správných informacích, ukazují postoj na rozdíl od toho, který společnost požaduje.

Pracovník, který dorazí do společnosti s vytvořeným přístupem Pokud jde o myšlenku, která je založena na nesprávných argumentech, je obvykle někdo, kdo měl předchozí nebo podobnou pracovní zkušenost jako současná, a věří, že je možné zobecnit svou zkušenost s jakoukoli konkrétní situací, aniž by bylo nutné posoudit rozdíly. Je to typ pracovníka, který špatně reaguje, když věří, že ho někdo hodlá přesvědčit, že nemá pravdu. Opravdu však nemáte pravdu. Při navrhování zprávy musíme tento rozpor vzít v úvahu. Na druhou stranu, skutečnost, že se nebojíte o potvrzení pravdivosti vašich víry, ji umístí do typu mezipodniku, který se s tímto tématem málo týká, takže si domnívá, že si nezaslouží více úsilí na její část. Je proto pracovníkem, že myšlenka, která má být přenášena. Můžete kývat na to, co vám vedení říká, ale když to nevidíte, budete i nadále přijímat chování sestávající z vašeho předchozího postoje a ne s tím, co naznačuje společnost.

Pracovník, který Přichází s dobře založenými vlastními nápady, Naopak, ví, co si myslí a ví proč. Je to pracovník, který využil potíže, aby si vážil jeho přesvědčení a měl v tomto ohledu pozici, kterou dokáže bránit vyvrácením myšlenky, které jsou proti jeho postoji. Je to pracovník, proto zažil a motivoval ústředním tématem změny postoje. V tomto smyslu je snazší řešit potřebu, aby společnost přijala názor společnosti, protože se nemusí bránit před vnímáním, že to může být špatné. Není to tak, že se společnost mýlí a chce vás přesvědčit, abyste přijali nesprávný přístup. Důvod lze bránit z různých hledisek, společnost obhajuje jednu z nich a pracovník hájí jiný a ví, proč to dělá. Je to typ otevřeného pracovníka, který nabízí dobré důvody ke změně. Ale ze stejného důvodu je pro něj obtížné změnit, pokud pro to existují opravdu dobré důvody.

Způsob zaostření zprávy U obou partnerů je to velmi podobné. Obecně musíme v obou případech nabídnout přesvědčivé informace. V pracovníkovi s chybnými nápady však musíme nejprve objevit chyby jeho informací, skryté námitky, které mohou společnosti způsobit, že společnost odmítne argumenty společnosti bez zjevného důvodu. Oba se domnívají, že mají upřímný a skutečný názor, realita s ohledem na založení jejich postoje se liší. Základní strategie přesvědčování bude proto založena na nabídnutí údajů, faktů. Odůvodnění naší pozice podporované morálními hodnotami nebo asociací s emocemi nemají žádné výsledky pro sebe ani jako pivota argumentace, protože tito účastníci vědí, co chtějí ve své práci, emocionálně brání kongruenci argumentů, že hájí argumenty, že mají pravdu. Musíme navrhnout zprávy tak, aby jádro bylo logikou argumentů pomocí přesných dat. Nejednoznačnost nabízených informací bude učiněna jen trochu přesvědčivá a aktivuje touhu po vnitřní nebo explicitní kontraargumentaci (záleží na vnímané svobodě nebo možnosti říci, co si myslí).

Jsou to pracovníci, kteří mohou výrazně ovlivnit své kolegy. Cítí veteráni, s jasnými nápady a vědět, co dělají, jistě sami. Tito noví partneři v prostředí, kde postoj, který chcete tvořit, není dobře konsolidován, mohou generovat prostředí v rozporu s tím samém.

Zprávy, které navrhujeme, by měly být opatrné, aby se prosily prohlášení, pokud nejsou jasně podporovány nevyvratitelnými důkazy. S těmito partnery je vhodné zjistit, kde se objevují nabízené informace. V tomto typu pracovníků je velmi užitečné provádět demonstrace tak, aby sami viděli, protože jsou požádáni, aby tento postoj přijali. Učení se samotné zkušenosti nebo v případě používání plakátů je vizualizace demonstrativních příkladů výhod požadovaného postoje velmi užitečné, protože právě tyto typy argumentů, na které jsou tito pracovníci citlivější. I když se musíme postarat o to, abychom víme, že známe opačné účinky. Dobře znají předmět, zejména ten, který má založený opačný přístup.

Musíme mu to vědět Také to víme dobře. Tímto způsobem demonstrujeme konkurenci na toto téma, které víme, co hájíme a proč. Ale navíc můžeme postupovat k jejich námitkám a vyhnout se odklonění pozornosti základních argumentů, které chceme bránit. Přijímáme, že známe jeho postavení a pochopíme, nabízíme výhody našeho pohledu, což kompenzuje tyto výhody a nabízí užitečnější pro práci v této společnosti. Je třeba si uvědomit, že velmi nesrovnalé zprávy s postojem udržovaným těmito pracovníky posilují jejich postoj. V tomto smyslu, pokud poprvé přijmeme určité a rozumné argumenty, které podporují jejich postoj, pak je snazší je požádat, aby přijali naše výhody, počínaje těmi, kteří nepopírají jejich víru. Postupně tedy pomáhají osobní zkušenosti a údaje schopné prokázat, aniž by zamítly nebo odmítly své vlastní pozice. Zejména s pracovníky s vlastními základními myšlenkami je jít po kousku po kousku efektivnější než předstírat, že způsobuje okamžitou změnu, což by v každém případě zůstalo pouze před supervizorem a vždy s pocitem útlaku.

Špatný pracovník je snadné přesvědčit, pokud je schopen „vidět“ výhody opačného přístupu a věří, že svou chybu objevil, aniž by musel nutně uznat, že se mýlil. Pokud návrh zprávy naznačuje, že vaše pozornost je nesprávná, nebude nasměrována na pravdivost nebo důvěryhodnost argumentů, ale na důvěryhodnost jeho emitenta, což by vnímalo, že chce pouze uložit myšlenku, což není upřímné, když není upřímný, když není upřímný, když není upřímný, když informovat vás o důsledcích myšlenky. Jeho reakce povede k obraně jeho autonomie a implicitně protestuje proti pocitu ztráty svobody.

Reakce proti pokusu o přesvědčení se může objevit u dobře informovaného pracovníka, ale je to obtížnější. Pokud je naše zpráva vnímána jako kompetentní, přijmete naslouchání bez umístění sebe sama, protože máte zájem dobře znát tuto myšlenku a přijmout správnou pozici. S ním s ním argumentačním bojem není přesvědčit ho o jeho chybě, ale přesvědčit ho, aby změnil prioritu hodnoty, která je známo, které již bylo známo, souvisí s ústřední myšlenkou změny postoje nebo že on on Vezměte na paměti více údajů, které se zařadil na pozadí.

Velmi vhodnou strategií s nesprávným pracovníkem je zpracovat zprávy, které nám umožňují klást interní otázky související s pravdivostí jeho nápadů. Za tímto účelem navrhneme didaktickou, jednoduchou poselství, kde nabízíme data, fakta, důvody, vždy pro něj důvěryhodné, ale jejichž kvalita má být kontrastována s jinými myšlenkami, které si omylem udržuje, aby mohl zjistit pro sebe, že je on splést se. Způsobíme vlastní interrogaci s nasměrovanou otázkou, ale s implicitním závěrem. Dalším způsobem, jak způsobit vědomí udržované chyby, je připravit zprávy, ve kterých pracovník podporuje otázky, a přímo ho povzbuzuje, aby přemýšlel o předmětu.

S pracovníkem na rozdíl od požadovaného postoje, ale s důvody, nejlepší strategií je strategie reciprocity. To se skládá z Přijměte životaschopnost svých důvodů, a pak vás požádejte o vzájemnou přijetí některých argumentů, které hájí naše postavení. Nejpravděpodobnějším formátem je kanál obličeje na obličej, ale lze jej také použít na zpracování plakátů na plakátech. Například u dvou scén, v jednom z nich dáváme důvod a ve druhém, s jemným rozporem, který se nestane takový, se požaduje, aby se zvažoval další přiměřený úhl pohledu.

Podobnou strategií je dát důvod a poté je jemně objasnit, vyhnout se odporu pracovníka a dosáhnout přijetí nuance. Toto přijetí znamená krok vpřed v přístupu k požadovanému postoji. Pracovník vidí sám sebe, po kousku přijímající pozice, které jsou stále blízké těm, které si přejí změnu postoje. Odvození této argumentační strategie je zpochybňováním soudržnosti jejich vlastních postojů, snahou porovnat postoje mimo práci a udržovat pracovník s jeho postojem v práci. Pokud je problém přenositelný z jedné sféry do druhé a postoj není konzistentní, může to být dobrá strategie, protože se týká soudržnosti vlastního chování.

Konečně, kvůli charakteristikám obou partnerů, Důvěryhodnost emitenta je velmi relativní. Obecně platí, že pro jakoukoli přesvědčování by emitent neměl mít nikdy negativní účinky. Na tomto základě není v tomto přesvědčivém cíli nezbytná převaha emitenta ve zprávě. Zde musí být jádro fakta, a ne jeho emitent. Ale dal nějakému emitentovi nejúčinnější jsou ty, které lze vnímat, v případě pracovníka s nešťastnými nápady, jako kompetentní, a v případě nesprávného pracovníka, jako upřímný.

Závěr

Nabídli jsme typologii pěti typů pracovníků podle jejich pozice před myšlenkou, kterou chceme sdělit. Z této typologie je to možné Představovat návrh zprávy ze tří cílů přesvědčování odlišný. Tyto cíle berou v úvahu zvláštnosti pracovníků Na kterou je komunikace řešena. Možnost zvýšit návrh přesvědčivých zpráv na základě jejich cíle, zdůrazňuje systémový a interaktivní charakter organizační zkušenosti. Tento důraz je sám o sobě ospravedlněním potřeby naplánovat zprávy na základě typu pracovníka, na který jsou nasměrovány. Zvláště pokud dokážeme identifikovat podobné vlastnosti v široké skupině pracovníků, Návrh zprávy zaměřené na tyto vlastnosti může maximalizovat přesvědčivou účinnost.

Použité podpěry a komunikační kanály jsou prostředky, které musí být ve službě cíli přesvědčování a vybrány podle toho samého. Vedoucí vnitřní komunikace musí řídit a mít kontrolu nad zprávami a způsoby, jak ji vydat, a ne naopak. Médium a návrh zprávy by neměly kondicionovat její obsah, jedná se o formu absence kontroly nad komunikací. Návrh přesvědčivých zpráv v organizaci v závislosti na jejich cílech, jak je zde navrženo, je způsob, jak zvážit systémovou povahu pracovní zkušenosti.

Tento článek je pouze informativní, v psychologii-online nemáme žádnou moc provést diagnózu nebo doporučit léčbu. Zveme vás, abyste šli k psychologovi, abyste zacházeli s vaším konkrétním případem.

Pokud si chcete přečíst více podobných článků Přesvědčování nových zaměstnanců, Doporučujeme, abyste zadali naši kategorii lidských zdrojů.