Předefinování vedení ve společnosti

Nepochybně, z nichž děláme rozmanitější čtení. Možná by měl být jeho význam v nové ekonomice zpochybňován a účastnil se profilu nových následovníků: znalostní pracovníci. Ve skutečnosti vznikají nové modely vedení, i když možná i nadále přemýšlíme, do velké míry, v průmyslové éře pracovníků.

Čtenář zde bude mít příležitost nesouhlasit tolik, kolik chce, ale tento kloub by se na začátku chtěl bránit interpretaci vedení, které, aniž by vyloučilo ostatní, které také identifikujeme, požaduje sankci LED: „Podmínka vůdce uděleného následovníky, který předpokládá uspokojivý vztah a sdílené závazky, a který mobilizuje úsilí a řídí vůle a emoce“. On Vůdce by byl poradcem vůlí a úsilí, Emoce katalyzátoru ve skupině, která jako taková uznává.

1. Aktualizace konceptu vůdce
2. Zkušenosti mého přístupu k DPH
3. Co navrhuji

Aktualizace konceptu vůdce

Přinesením tohoto vztahu do obchodního rámce si to musíme myslet Manažeři-lžitelé by museli vyhrát kognitivní a emoční adhezi svých spolupracovníků, Po cílech nebo sdílených cílech. Bez této adheze bychom mohli mluvit o manažerech, šéfů, kontrolách ..., ale možná ne tolik vůdců. A když mluvím o vítězství v adhezi, nechtěl bych. Možná však není jisté, že vztah mezi manažery a pracovníky znalostní ekonomiky se dobře odráží v předním sekundárním modelu.

Věřím, že ve skutečnosti a ačkoli existují i ​​jiné způsoby, jak to vidět, že noví znalostní pracovníci (studenti univerzity nebo z odborného vzdělávání nebo jiných způsobů) - je jasné, že se objeví nová ekonomika - projevují se jako dobré profesionály a Objevuje se do značné míry (objevuje se nový relační rámec mezi společnostmi a pracovníky) a zdá se, že se nesleduje společnosti ve společnostech ve společnostech (s výjimkou shovívavosti nebo komplikací), jakož i cíle nebo cíle, které přitahují jejich zájem, jejich pozornost a jejich psychickou energii. Ale po těchto prvních úvahách si to chci pamatovat Vedení bylo také identifikováno s:

• Pozice v čele společnosti, z bytu atd.
• Úkol prvního exekutiva, obvykle v procesu změny.
• Systém, metoda nebo styl řízení lidí.
• Funkce manažerů, doplňující funkce řízení.
• Rodina mezilidských dovedností nejlepších manažerů.
• Specifická schopnost vést a povzbudit ostatní po společných cílech.
• Nadšený, nakažlivý a integrativní postoj po kolektivním úspěchu.

Ve skutečnosti by tento artikulista ve skutečnosti spíše než mluvil o vůdcích. Ale mám, že nová ekonomika je stále na cestě nebo procesu a se kterým budeme jistě pokračovat v mluvení o vůdcích, i když to také děláme z rozvíjejícího se profilu - což nám podrobně přitáhne Peter Drucker - z Nové znalostní pracovníci:

• Viditelný stupeň osobního a profesního rozvoje.
• Digitální a informační obratnost.
• Autonomie ve výkonu a trvalém učení.
• Kreativní kapacita a inovativní přístup.
• Profesionální autothelia a připoutanost k kvalitě.
• Stručně řečeno, cenné aktivum pro společnost.

Drucker také vynikl, že tito pracovníci, jejichž spojení se společností se vyvíjí, jsou zobrazeny, jsou zobrazeny Více loajální k jeho profesi než k jeho organizaci…, Ale nepamatuji si nic o jejich loajalitě k velkým vůdcům, jejichž častá chamtivost, mimochodem, odsoudila uznávaného učitele v jedné z jeho posledních knih.

Přirozeně, když mluvíme o chamtivosti -nebo korupci, narcismus, ego kult atd.- Nemůžeme zobecnit a bylo by také nutné rozlišovat mezi výkonnými vedoucími vedoucími pracovníky na jedné straně a mezilehlými manažery, obnoveného papíru a sníženou mocí, na druhé straně. Avšak ponechat stranou odhalenou zneužívání některých obchodních kopií (by bylo nespravedlivé citovat pouze Welch) a zaměřit se na mezilehlé manažery, musíme zdůraznit přechod tradiční hierarchické autority ve společnostech k dalšímu více na základě znalostí a to, že a to funkce řízení a správy dohledu na jinou podporu a službu.

Zatím můj skromný pohled na je třeba aktualizovat koncept vedení, v záměru vyvolávat úvahy a dokonce i neshody, protože vše je určitě složitější; Ale nyní říkám své zkušenosti s hledáním elektronických informací o nedávném pokusu o redefinici vedení ve společnosti: adresa pro návyky. Chtěl jsem to odrážet Aleccuador: Myslím, že můžeme extrahovat učení z různých druhů.

Zkušenosti mého přístupu k DPH

Právě zemřel Peter Drucker v listopadu 2005 a chtěl vidět, co bylo nyní řečeno o směru podle cílů (50 let poté, co by proslulý otec moderního vedení profiloval tento profesionální systém řízení), připravil jsem se hledat internet, kde navíc navíc , kde navíc obvykle dělám serendipitous objevy. Brzy jsem našel opravy systému a zjistil jsem, že tak - „Adresa pro návyky“ (DPH), to se zdálo být nezbytný vývoj řízení podle cílů (DPO) a směr hodnot (DPV). Pak také, že známý poskytovatel e-learningu, José Ignacio Díez (generální ředitel bývalého FYCSA, nyní integrovaného do „élogos“), nabídl DPH jako nový model vedení, a také jej nabídl jako svůj hvězd pro rok 2006.

Měl jsem zájem, protože jsem nikdy zvláště spojil vedení, takže DPH by měl být něco rozumně odlišného: méně související s vedením a více s vedením. ¿DPH by přišel správně nasměrovat řízení lidí ve společnostech a kázat hodnoty, jako je integrita nebo podřízenost pro komunitu?

Když vznikl směr pro hodnoty, byl jsem překvapen, že je žádoucí vztahovat se k vedení podle cílů a že to někteří lidé považovali za náhradu za to: mluvím o 90. letech. Pro mě nebyl DPV špatný nápad a zdálo se mi to také nezbytné pěstovat určité hodnoty ve společnostech (Kromě hlášení je v plakátech), ale nezdálo se realistické porovnat je s doktrínou DPO (která, pokud a podle mého názoru, byla v aplikaci falšována)). Podle mého názoru bylo pokračovat v práci profesionálně na dosažení dobře vybraných a formulovaných důležitých cílů a my jsme to museli udělat kompetentní (také se hovořilo o řízení kompetencí) a samozřejmě jednání v kulturním rámci Organizace (víra, hodnoty, styly ...).

Při hledání informací o adrese Habits (DPH) jsem dospěl ke studii Deloitte & Touche, kterou připravil Miguel Ángel Alcalá, generální ředitel Mezinárodní asociace manažerských studií:

„Výzvy DPH jsou dva: Definujte, jaké jsou návyky, které souhlasí s lidmi, a ukažte cesty k jejich dosažení. V tomto přísném smyslu je práce, že osoba dobyla pravdu, že si uvědomil podřízený dobro pravdě o jejich vlastní bytosti “. V tuto chvíli jsem si myslel, že Drucker byl při psaní mnohem jasnější, a ačkoli ve druhém čtení jsem si myslel, že jsem pochopil něco jiného, ​​pokračoval jsem ji hledat ji.

Autor: Javier Fernández Aguado, jeden z našich renomovaných odborníků a otec této nové doktríny, mohl jsem číst: „Cílů společnosti lze dosáhnout hrozbou nebo návyky. Je nebezpečné požadovat nadměrným způsobem: v krátkodobém horizontu je to obvykle velmi užitečné, protože zaměstnanci na chvíli pracují více, ale když šéf odejde, pracovníci se odpojí. Musíme vědět, jak kombinovat adresu pro ohrožení směru návyků, který spočívá ve svolání nejlepších touh a zájmů každé osoby v práci, kterou dělají". Zůstal jsem s tím, že nový vůdce musel svolat nejlepší přání a zájmy každého následovníka, ale přiznávám, že se mi nelíbí, že pracovníci odpojili, když šéf odešel: ¿Opravdu máme ten obrázek?

Také od Miguela Ángel Alcalá jsem mohl číst: „S adresou pro návyky (DPH) je zavedena systémová (globální) zvážení práce a osoba, která ji vykonává. DPH, spolu s plody díla, které různí středoevropští autoři nazývají objektivní prací (vnější plody práce), se snaží společně zdokonalit subjektivní práci: Co zbývá v člověku po splnění své povinnosti, což se mu stane, což se mu stane, což se mu stane, což se mu stane, což se mu stane, což se mu stane, což se mu stane, což se mu stane, což se mu stane, což se mu stane, což se mu stane, což se mu stává, což se mu stane V jeho samém. Identická cílová práce může znamenat dokonce i odlišné subjektivní díla “. Myslel jsem, že chápu slova, i když mě fráze trochu zmatily.

Isidro Fainé, generální ředitel La Caixa: „Z chladného směru na pokynech byl cílem předán aseptický směr. Nyní, směr hodnot (představený v naší zemi profesory Dollan a García), z indického myšlení; A adresa pro návyky (ovoce myšlenky profesora Fernández Aguado), založená na řecké kultuře, se projevují jako kvalitní nástroje, aby pokračovaly ve prospěch každého člena organizací, v nichž pracujeme. Nejde o nahrazení adresy cíli, jako je například jejich nastavení ve formě výzev a dokončení vlády poukazující na vhodné způsoby, jak každý pracovník převzít tyto nové kompetence, které jim umožňují vyvrcholit návrh Píndaro: stává se to: Co je to, co musíte být “. Zdá se, že ve skutečnosti nejde přesně o nahrazení dpo ..

Už jsem přemýšlel o koupi knihy od Fernández Aguado, když jsem přistupoval k prezentaci společnosti poskytující e-learning, na kterou jsem dříve hovořil, Fycsa (nyní „Éologos“), připravená Sandra Díaz na dny konané v Madridu (2005 (2005 ). Nebyl jsem dobře zjištěn o tom, co adresa znamená pro návyky, ale moje zvědavost byla vyživována a nakonec přístupná nedávným informacím a související s vedením cvičení. Mohl jsem si okamžitě přečíst: „Návyky, trendy opakovat akt se mohou stát ctnostmi nebo neřesti. Neřestí jsou návyky, které pro člověka nemají pozitivní účel, naopak ctnosti mají účel zdokonalování člověka, a proto naznačují pozitivní činy (Aristoteles, 2001). Analýza konceptu z pohledu ctnosti lze říci, že jsou získány návyky, které usnadňují realizaci dobrých činů “. (Chápu, že jmenování se týká moderní verze etiky Nicómaco, napsané Fernándezem Aguadem, a nikoli na reinkarnaci Platónova žáka)).

Zdá se, že mezi návyky-virudy, které jsou navrženy pro manažera, je soudržnost a také důvěra, že každý spolupracovník přispěje to nejlepší ze sebe ... ale také jde do základních nebo kardinálních ctností, přejmenování tří z Oni a postulují perspektivu (pro obezřetnost), spravedlnost (pro spravedlnost), rovnováha (pro střídmost) a sílu. Zdá se, že je odhodlán vůdce manažera, který zviditelní své ctnosti, aby sloužil jako příklad pro jeho spolupracovníky.

Také v prezentaci Sandra Díaz jsem četl: „DPH je dosažení překladu hodnot společnosti do každodenních akcí, které se snaží překonat institucionalizaci, která může být způsobena během procesu zrání společnosti a udržovat motivaci na úrovních a udržovat motivaci na úrovních na úrovních pohodlných, což bude vyplývat ze schopnosti lidí a organizací znovuobjevovat se, nikoli napodobovat chování “. A také: „Manažer se musí v plném rozsahu účastnit všech aspektů osoby. Skutečný vůdce dobývá vůli a emoce spolupracovníků, neslibujte je. Pochopte svá přání a rozhodnutí. Inteligence, vůle a emoce fungují ". (Ten druhý vytváří rezervace, když jsem se dal do kůže následovníka).

Také jsem viděl postavu, ve které byl DPO představen jako záloha na směru pokyny (DPI), na které nahradil, že DPV byl prezentován jako záloha na DPO a že DPH byl prezentován jako záloha na DPV: Nezbytný záloha, která slouží jako doktrína „příkladným vůdcům“. Odolávám zpochybňování platnosti DPO (ačkoli formulace cílů musí být přijata více), a abych ji viděl graficky překonat nebo nahradit soudržností vyhlášenými hodnotami nebo pouhým kázáním ctností-habitu. Jak jsem však navrhl, DPO se mi zdá být solidní metodou řízení lidí po ambiciózních, ale dosažitelných cílech, zatímco DPV nebo DPH se zdají být více související s osobními činy zaměřenými na účinnost, se styly jednání nebo akce nebo kultury nebo kultury každé organizace (která logicky formuluje své vlastní hodnoty nebo jeho ctnosti).

Četl jsem více věcí, ale myslím, že jsem již reprodukoval dostatek frází, které nám říkají o DPH -Quizá ne vždy s dostatečnou jasností - a chtěl bych jen trvat na tom, že pokud se omezím na shromážděné elektronické informace, jde o to mít Viderní vůdci (předpokládám, že každá organizace určí ctnosti, jako u hodnot), které fungují z inteligence, vůle a emocí pracovníků a jejichž chování bude sloužit jako příklad. To musí být syntéza mé příliš jednoduché, protože Sandra Díaz ukázala komplexní implementační proces, který se týkal:

• Manažerský tým.
• Návrhářský tým.
• Interní lektoři.
• Externí poradní tým.
• Trenéři.
• Program Program Protagonists.
• Debatní skupiny.
• Trenéři a referenty.

Doktrína Javiera Fernándeze Aguada tedy musí být širší, jak potvrdil, mimo jiné proto, že odkazuje na technické návyky (tvrdé) a behaviorální (měkké). Nebylo to však přesně řešení, které jsem hledal pro redefinici vedení, i když je to snad pro čtenáře. Zdá se, že samozřejmě poukazuje na zlepšení chování, i když se zdá, že to závisí na návycích a ctnostech, které jsou v každém případě vyhlášeny, a na věrnost, aniž by se dostaly do falšování. Je vidět, že naše návyky chování nebyly dostatečně dobré, navzdory mnoha seminářům, které byly v posledních letech slaveny ve společnostech; Není divné, že některé velké společnosti zvažují impuls, ale bylo by nutné zajistit jejich příspěvek ke kolektivní účinnosti a kvalitě života ve společnostech.

Co navrhuji

Nakonec jsem musel být kritický vůči modelu, který jsem studoval, dokonce si byl vědom toho, že z něj musí vynechat spoustu informací. Proto se cítím nucen navrhnout - znovu na to -, abychom zaměřili naši pozornost na nové znalostní pracovníky. Neměli bychom trvat na špatné nebo přehnané elitizaci vůdců před následovníky. Ve jménu manažerského talentu jsme souhlasili s mnoha věcmi s mnoha mladými lidmi „s potenciálem“ a dnes dobře víme dobře. Ve znalostní ekonomice, jak se konsoliduje, Co stojí za to vědět;; Vedení zůstává důležité, ale znalosti, vyživované učením a trvalým rozvojem, jsou zásadní. Přestaňme příliš hýčkat manažery a označit je vůdci, navštěvovat, od profesionality a etiky, nepřetržitého učení, znalostí, inovací, produktivity a konkurenceschopnosti.

Říkám, že to, co stojí za to, je vědět, protože dnes má jakýkoli mírně složitý produkt základní surovinu: znalosti. Mnoho produktů, aniž by odkazovalo na samotné počítače, je plné „inteligence“, elektronického nebo mechatronického inženýrství: automobily, spotřebiče, telefony, karty ... pracovníci představují pro společnost aktivum v rozsahu, ve kterém vědí a ve kterém oni oni a ve kterém oni může přispět k neomluvitelnému inovaci. Vědí víc než jejich šéfové A jsou si vědomi důležitosti svých znalostí. Pracovníci potřebují společnosti, ale také potřebují znalostní pracovníky. Pracovníci je nepožádají, aby byli mime, ale jsou respektováni. (To vše řekl Drucker, myslím, a zcela jasně).

Osobně si z mého života ve velké společnosti pamatuji, že to, co mě nejvíce trápilo, bylo to, že mě požádali, abych si vyrobil fondán pokud to udělali snad s určitým důvodem); Není to tak, že jsem byl tehdy příkladem znalostního pracovníka (což pro něj nepochybně znalo mi), ale myslím, že se to stane dělníkům o tom, na co mám na mysli: rádi dělají věci správně bez oddělení kvality, že Jejich medaile jsou pověšeny a rádi respektují své znalosti a kreativitu, aniž by se vydávali za nejlepší myšlenky šéfa. Nelíbí se jim žádného vůdce, aby odpovídal zásluhám jejich učení a vývoje. Nemají rádi oprávnění k tomu, aby se uvažovala o rozumu. Bájí se Neradi se cítí vedeni někým, kdo si nevybral, I když chtějí otevřít prostor svým emocím a intuicím doprovázejícím jejich znalosti.

Řekl, že to, co stojí za to, je vědět, protože to představuje schopnost jednat; Ale kromě toho, že jsme schopni, musíme to udělat dobře, s dobrými výsledky: Musíme být kompetentní v celém profilu kompetencí (znalosti, technické dovednosti, postoje, intrapersonální silné stránky, sociální dovednosti, chování ...), které jsme požadováni, jsme požadováni, A musíme obdařit metakompence, které zajišťují účinnost: mezi nimi, jakýsi význam o naší odborné činnosti, volejte - mimo iniciativu - sebepoznání nebo zvládnutí sebe samých. Čtenář si bude myslet a správně se už děje (asi 3.000 slov): Pak to nechám. Díky za vaši pozornost, je již doprovázen souhlasem nebo nesouhlasu. Opravdu.

Tento článek je pouze informativní, v psychologii-online nemáme žádnou moc provést diagnózu nebo doporučit léčbu. Zveme vás, abyste šli k psychologovi, abyste zacházeli s vaším konkrétním případem.

Pokud si chcete přečíst více podobných článků Předefinování vedení ve společnosti, Doporučujeme, abyste zadali naši kategorii podnikového řízení a organizace.