Jak zlepšit pracovní prostředí

V organizacích práce je motivace jednotlivců důležitou součástí výkonu subjektu a dosažení cílů navržených v produktivní činnosti. Aspekt, který přispívá k motivaci a produktivitě, je vnímání, že jednotlivci léčby poskytované organizací, ve které rozvíjíme naši činnost.

V této oblasti se používá organizační spravedlnost (nebo organizační), která hraje zprostředkující roli mezi tím, jak se samotný pracovník cítí s ohledem na společnost a její členy, a (v mnoha případech spojených se studny pracovníků a jejich Self -Percepce z hlediska zdraví, dobře -beze a prestiže), výsledky společnosti a práce, která provozuje (pokud jde o produktivitu). Proto v tomto článku o psychologii-online uvidíme Jak zlepšit pracovní prostředí ve společnosti A jak motivovat pracovníky prostřednictvím spravedlivého zacházení.

1. Motivace práce
2. Faktory, které ovlivňují pracovní prostředí a motivují zaměstnance
3. Akce k upřednostňování pracovního prostředí a motivaci zaměstnanců
4. Výhody spravedlnosti při práci
5. Potřeby pracovníků v závislosti na věku

Motivace práce

Je pravděpodobné, že postupem času lidé mění naše vnímání příspěvku do skupiny a Odměny, které dostáváme za náš příspěvek (Příliš často si myslíme, že jsou v nerovnováze, jsou starší první než ten druhý - dáváme víc, než dostáváme, nebo že zaujatost máme tendenci vnímat -). Tato sociální dimenze práce, z hlediska odměny a její rovnováhy, je to, co se pokusíme analyzovat níže.

Práce má sociální dimenzi, protože při výkonu naší práce se musíme účastnit skupin a někdy se nám podaří ztotožnit s prací a zbytkem lidí, kteří se účastní úkolu, který provádí nebo může nastat různé problémy, obojí, obojí, obojí jednotlivec, jako skupiny.

kromě, Je nutné, aby členové skupiny byli motivováni A konečně musí existovat organizační nebo uznávací spravedlnost, která přesahuje dohodnuté hospodářské odměny. Tento poslední faktor, faktoru distribuční spravedlnosti, je ten, který se nás týká a obavy, občas tak křehké jako ty, které se zažijí v procesu změny, jako je ten, který dnes zažíváme. V kontinuitě uvidíme, jak by měla být tato spravedlnost upřednostňovat dobré pracovní prostředí a motivovat pracovníky.

Faktory, které ovlivňují pracovní prostředí a motivují zaměstnance

Podle Nordhall et als. (2018) Psychologický konstrukt organizační spravedlnosti v literatuře je spojen s výsledky, individuální i organizační, do té míry, že to ovlivňuje v různých dimenzích. Mezi organizací má dopad na aspekty, jako je: výkon práce, spokojenost s prací, organizační závazek, kontraproduktivní chování, záměr rotace nebo opuštění organizace, chování v souladu s organizací.

Mezi individuální dopady byly mimo jiné shromážděny: faktory související se zdravím, jako je snížení onemocnění, problémy související s pracovním stresem, kardioaskulárními problémy, vyhořením a emocionálním vyčerpáním, úzkostí a depresí. Na experimentální úrovni byly faktory týkající se důvěry v supervizora nebo organizaci, spravedlnost a rovnost vnímanou v rámci organizace, potřeby, pracovní bezpečnost, složitost a status ve skupině považovány za prediktory organizační spravedlnosti, morální a etické standardy, vnímané, vnímané Organizační podpora a vyvolaná očekávání.

Akce k upřednostňování pracovního prostředí a motivaci zaměstnanců

Podívejme se na některé strategie a činnosti ke zlepšení klimatické práce a podporuje motivaci pracovníků prostřednictvím spravedlnosti.

• Procesní spravedlnost nebo vnitřní postupy skupiny při práci (odměna nebo správná chování). Vyžaduje to široké vnímání vlastního kapitálu. To vyžaduje Příležitost „vyjádřit“ názory a obavy, Když ano, musíte to udělat. To není možné, pokud neexistuje žádná soudržnost, korekce, nepřítomnost zaujatosti a přesnost při hodnocení daného chování.
• Distribuční spravedlnost, která předpokládá vnímání vlastního kapitálu Ohledně rozdělení peněz, odměn a času. To je podporováno, když jsou výsledky konzistentní s ohledem na spravedlnost a rovnost a když se vztahy s osobním úsilím shodují a jsou srovnatelné se stejnými dimenzemi jiných důležitých lidí.
• Mezilidská spravedlnost, která s sebou nese vnímání chování supervizorů adekvátní z hlediska zdvořilosti. Předpokládá se, že někdy mohou rozhodnutí mít pro příjemce negativní důsledky, což neznamená, že je nelze vnímat jako spravedlivé, pokud jednotlivec uzná, že s ním zachází s náležitou úctou.
• Informativní spravedlnost, která znamená, že množství, kvalita a příležitost přijatých informací Pro zaměstnance. Musí být doprovázen pravidelnými příležitostmi k přijímání relevantních a přiměřených vysvětlení a argumentů (například., Rozhodnutí o kompenzaci).

Obvykle a, je to pochopitelné, najdeme neustálé srovnání vnímání organizační spravedlnosti mezi jednotlivci (například když se podíváme a porovnáme se s lidmi stejné kategorie, seniority ve společnosti nebo s rozmanitostí za těchto okolností, zejména pokud jde V tomto srovnání ponecháme poškozeni). Obzvláště relevantním aspektem je anesaf práce a konkrétně související s lékařskými oběťmi, s výhradou větší právní kontroly (společností, vzájemné, sociální zabezpečení a lékařské služby). Součástí tohoto aspektu je to, co se pokusíme ilustrovat níže, úzce spojené s nepřítomností.

V důsledku toho se zdá, že s výše uvedeným je jasné, že lidé jsou citliví na rozhodnutí přijatá v organizaci a navíc na postupy, které vedou k převzetí stejného a způsobu, jakým je zachází s těmi, kteří je přijímají (Bies et als., 1986).

Závěrem lze říci, že ke zlepšení pracovního prostředí a motivaci pracovníků je nutné aplikovat organizační spravedlnost: Povolit výraz, nabízet informace, praktikovat spravedlnost a zdvořilost.

Výhody spravedlnosti při práci

Ybema et als. (2016) poznamenali, že větší distribuční a procedurální spravedlnost, pokud jde o větší ocenění pracovníka, ovlivnila produktivitu a zlepšovala ji, zatímco Ztráta produktivity a nepřítomnosti v důsledku nemoci se snížila;; Naopak, naopak nespravedlivé zacházení se zaměstnancem zvyšuje ztrátu produktivity a nepřítomnosti v důsledku zdravotních problémů (deprese, mimo jiné méně dobře), zejména mezi staršími pracovníky. Pokud zaměstnanci oceňují, že investované úsilí není odměněno, zůstatek z hlediska produktivity má tendenci být obnoven (nižší výkon na pracovišti a s jejich odrazem v nižším ocenění organizací, oba poškozeni).

Absence kvůli nemoci je pro společnost ještě škodlivější, protože pracovní vztahy jsou větší erozí (tj. Menší uznání, větší výskyt v organizaci úkolu a větší absence zaměstnance). Ke ztrátě produktivity je tato skutečnost přidána, pomocí které partneři poznamenávají, že je nemoc používána jako zbytečná absence práce, nepřítomný nepřítomný je horší, než když je přítomen, a znovu potvrdí právo na jeho danou reakci, že On je přiměřen dopady na jeho zdraví a stále narušuje více jeho uznání mezi svými spolužáky.

Tento efekt je zvláště výrazný mezi pracovníky se staršími a staršími. Přestože existují zkušenosti, které ukázaly, jak navzdory vnímání spravedlnosti interakce se zaměstnanci s nepřítomností nemocí vrátili do práce po důležité události, ponechali delší dobu, pokud si vnímali, že vnímaná interakční spravedlnost byla nízká, před těmi, kteří vnímali interakční spravedlnost byl střední nebo vysoký.

Potřeby pracovníků v závislosti na věku

Skupina starší pracovníci, Představuje velmi relevantní skupinu, protože mají větší potřebu zůstat v práci a vidí jejich odchod do důchodu, což je činí citlivějšími na organizační spravedlnost.

Naopak, Nejmladší, Přestože jsou také citliví na tento aspekt, před nejvíce veteránem, který si cení možnosti snížení splatného, ​​je poskytnut.

Tento článek je pouze informativní, v psychologii-online nemáme žádnou moc provést diagnózu nebo doporučit léčbu. Zveme vás, abyste šli k psychologovi, abyste zacházeli s vaším konkrétním případem.

Pokud si chcete přečíst více podobných článků Jak zlepšit pracovní prostředí, Doporučujeme, abyste zadali naši kategorii lidských zdrojů.